Những lưu ý khi doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động từ năm 2021

Ngày 01/01/2021, Bộ luật Lao động năm 2019 được Quốc hội thông qua chính thức có hiệu lực. Theo đó, có nhiều thay đổi liên quan đến vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động… Đặc biệt, đề cập nhiều nội dung doanh nghiệp cần chú ý khi chấm dứt hợp đồng lao động từ năm 2021.

1. Kiến thức chung về hợp đồng Lao động
Hợp đồng lao động là gì?
Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, các tiền lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Nếu trong trường hợp hai bên sử dụng tên gọi khác cho hình thức giao kết này, nhưng nội dung vẫn thể hiện về việc làm có trả lương, khoản tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được xem là hợp đồng lao động.

Các loại hợp đồng lao động
Căn cứ quy định tại Điều 20 của Bộ luật Lao động 2019, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong số các hình thức sau đây: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn; HĐLĐ với người giúp việc gia đình;… Tùy vào từng loại HĐLĐ cụ thể, sẽ có sự khác nhau về thời hạn của HĐLĐ, trách nhiệm khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hoặc tham gia các loại bảo hiểm,…

Khi giao kết HĐLĐ phải thực hiện bằng văn bản và làm thành 02 bản, trong đó NLĐ giữ 01 bản và người sử dụng lao động giữ 01 bản. Ngoại trừ các trường hợp HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu hoặc với công việc tạm thời có thời hạn dưới 01 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói,…

Nội dung của hợp đồng lao động
Về nội dung trong HĐLĐ đã được quy định cụ thể tại Điều 21, Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, phải bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

- Họ tên, địa chỉ, chức danh của người sử dụng lao động, người giao kết HĐLĐ bên phía người sử dụng lao động;

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, nơi cư trú, giới tính, số thẻ Căn cước công nhân/ CMND hoặc số hộ chiếu của người giao kết HĐLĐ bên phía người lao động;

- Công việc và địa điểm nơi làm việc;

- Thời hạn của hợp đồng lao động;

- Thỏa thuận về mức lương, hình thức trả, thời hạn trả cũng như phụ cấp và các khoản bổ sung khác;

- Chế độ nâng bậc, nâng lương; thời gian làm việc, giờ nghỉ giải lao;

- Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; nội dung liên quan đến Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, và Bảo hiểm thất nghiệp;

- Chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Ngoài ra, nếu công việc của NLĐ có liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định pháp luật thì phải có văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ về nội dung, thời hạn bảo mật các vấn đề iên quan cũng như quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

>>> Xem thêm: 10 nội dung phải có trong HĐLĐ kể từ ngày 01/01/2021. 

Với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông – lâm – ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy thực tiễn loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ và bổ sung thỏa thuận về phương thức giải quyết trong trường hợp xảy ra thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

Về nội dung của HĐLĐ đối với NLĐ được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước sẽ do Chính phủ quy định.

Các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động
Căn cứ theo quy định tại Điều 34 của Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khi:

- Hợp đồng lao động hết hạn (trừ trường hợp NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ);

- Hoàn thành công việc cam kết theo HĐLĐ;

- Hai bên đồng ý thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ;

- NLĐ bị kết án phạt tù mà không được hưởng án treo hay trả tự do; bị kết án tử hình hay cấm làm việc được ghi trong HĐLĐ;

- NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án; hay Giấy phép lao động đã hết hiệu lực;

- NLĐ bị mất tích, hoặc đã chết, hay mất năng lực hành vi dân sự;

- Người sử dụng lao động là cá nhân bị bị mất tích, hoặc đã chết, hay mất năng lực hành vi dân sự mà không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật (nếu người sử dụng lao động không phải là cá nhân);

- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải;

- Người sử dụng lao động hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

- NLĐ không đạt yêu cầu về nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

2. Lưu ý với doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ từ năm 2021
Ngày 20/11/2019, Quốc hội Khóa XIV chính thức thông qua Bộ luật Lao động 2019 và sẽ có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021. Theo đó, khi doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực cần lưu ý một số nội dung sau.

Thêm 03 trường hợp DN được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Bên cạnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, pháp luật cũng bổ sung quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ dành cho người sử dụng lao động để cân bằng quyền lợi giữa các bên. Như vậy, ngoài những trường hợp được quy định trước đó tại Bộ luật Lao đông 2012, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm 03 trường hợp người sử dụng lao động được quyền phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, cụ thể gồm:

- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

- NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

- NLĐ không cung cấp trung thực các thông tin cá nhân của mình (thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn,…) khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Trong đó, đáng chú ý là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng. Vì hiện nay, Bộ luật Lao động 2012 quy định đây là một trong những trường hợp NLĐ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, mà việc xử lý kỷ luật NLĐ cần phải được tiến hành theo đúng nguyên tắc và trình tự luật định. Tuy nhiên, kể từ ngày 01/01/2021, khi Bộ luật Lao động 2019 chính thức có hiệu lực, với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức mà không cần báo trước cũng như không cần trải qua các bước xử lý kỷ luật lao động nữa.

Không quy định về số ngày DN phải thông báo trước khi HĐLĐ hết hạn
Theo quy định hiện hành, thì trước khi HĐLĐ hết hạn, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết trước ít nhất 15 ngày về thời điểm chấm dứt HĐLĐ. (khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2012). Trong khi đó, từ ngày 01/01/2021, người sử dụng lao động chỉ có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho NLĐ khi hết hạn HĐLĐ mà không cần bắt buộc phải đảm bảo về thời gian báo trước như hiện nay. (theo quy định tại khoản 1, Điều 45, Bộ luật Lao động năm 2019).

Không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mang thai dưới mọi hình thức
Theo Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với “NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”. Như vậy, khi NLĐ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà rơi vào trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người sử dụng lao động cũng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Khi HĐLĐ hết hạn trong thời gian NLĐ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

Ngoài ra, luật mới cũng nhấn mạnh, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là nam đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hay đang trong thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định.

Kéo dài thời hạn thanh toán tiền giữa các bên khi chấm dứt HĐLĐ
Nhằm đảm bảo thực hiện trách nhiệm thanh toán khi chấm dứt HĐLĐ giữa NLĐ và người sử dụng lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 kéo dài thời gian thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.

Theo đó, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ (theo Bộ luật Lao động năm 2012 là 07 ngày), thì các bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ một số trường hợp được luật quy định song không vượt quá 30 ngày. Cụ thể các trường hợp được kéo dài thời hạn thanh toán này bao gồm:

- Người sử dụng lao động không phải là cá nhân khi chấm dứt hoạt động;

- Người sử dụng lao động thực hiện thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

- Chia, tách, sáp nhập, hợp nhất; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình DN; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của DN, hợp tác xã;

- Do tác động của thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Bổ sung thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, Điều 187 Bộ luật Lao động 2019 quy định cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết là: Hòa giải viên lao động; Tòa án nhân dân; Hội đồng trọng tài lao động (bổ sung thêm Hội đồng trọng tài lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân so với quy định của Bộ luật Lao động 2012).

Bên cạnh đó, từ 01/01/2021, Hội đồng trọng tài lao động cũng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, và thẩm quyền của "Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh" bị bãi bỏ.

Như vậy, có thể thấy so với Bộ luật Lao động 2012, Bộ Luật Lao động 2019 đã đa dạng hơn các trường hợp doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bỏ quy định số ngày DN phải thông báo trước khi HĐLĐ hết hạn cung như bổ sung thẩm quyền về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân,… nhằm thuận tiện hơn cho các bên.